ANALYYSI: Paikallisen sopimisen vaietut vaikutukset

Share Button

Keskustelu paikallisesta sopimisesta vaikenee sukupuolitetuista työmarkkinoista ja siten nais- ja miesvaltaisten alojen erilaisista tilanteista. Näyttää siltä, että poliittinen johto puskee paikallista sopimista eteenpäin pohtimatta, mitkä ovat paikallisen sopimisen sukupuolivaikutukset ja miten paikallisen sopimisen yhteydessä voitaisiin edistää sukupuolten tasa-arvoa, kuten samapalkkaisuutta.

social-media-862133_1920
Milja Saari (VTM) ja Ville Kainulainen (KM)

Kun Metalliliiton valtuusto hyväksyi 10.6.2016 kilpailukykysopimuksen mukaiset uudet työehdot, kilpailukykysopimuksen toteutuminen varmistui. Metalliliiton puheenjohtajan Riku Aallon mukaan kilpailukykysopimus on liiton jäsenistön kannalta parempi tulos kuin hallituksen vaihtoehtotoimien toteutuminen tilanteessa. Hallituksen suunnittelemia toimia olisivat olleet muun muassa lapsilisien ja työttömyyskorvausten leikkaaminen.  (HS 10.6.2016.) Nyt tehtiin ”valinta ruton ja koleran välillä”, kuten palkansaajakentällä on keväällä 2016 kuvattu tilannetta, jossa on valittava joko hallituksen ja elinkeinoelämän raamittama kilpailukykysopimus tai hallituksen budjettileikkaukset ja niin kutsutut pakkolait.

Hallitus on sittemmin joutunut myöntämään, että sen suunnittelemat pakkolait olisivat kaatuneet lainvalmistelussa perustuslaillisiin ongelmiin. Samalla ne havaittiin myös kansainvälisten sopimusten vastaisiksi. Vaikka hallituksen pakkolakikortit paljastuivat bluffiksi, kilpailukykysopimus saatiin aikaan silti poikkeuksellisen kovan kiristyspolitiikan tuloksena. Kilpailukykysopimuksen vaihtoehtona olivat 1,5 miljardin euron veronkorotukset ja lisäleikkaukset.

Ammattiliittojen näkökulmasta hallituksen kaavailut paikallisen sopimisen uudistamiseksi olivat ehkä kuitenkin se suurin kannustin, jolla palkansaajajärjestöt saatiin suostumaan niiden jäsenistön kannalta historialliseen huonoon sopimukseen. Kilpailukykysopimuksen ansiosta paikallista sopimista edistetään jatkossakin työehtosopimusten mukaisesti eikä lakiteitse, kuten hallitus oli kaavaillut. Tämä tarkoittaa, että liitoilla on tärkeä rooli työehtojen määrittelyssä myös tulevaisuudessa.

Hallituksen ja elinkeinoelämän viestinä on ollut, että paikallista sopimista on pakko saada, lisää, enemmän ja laajemmin. Palkansaajapuoli suhtautuu paikalliseen sopimiseen varauksella ja tiukin reunaehdoin, jotka sisältävät muun muassa luottamusmiesten aseman vahvistamista työpaikoilla. Mutta mitä oikeastaan on se paikallinen sopiminen, jota nyt halutaan enemmän tai jota vastustetaan? Miten sopiminen on paikallista ja miten se on yleensä ottaen sopimista, jossa palkansaaja- ja työnantajaintressejä sovitetaan yhteen? Ketkä neuvottelevat, mistä neuvotellaan ja missä sovitaan?  Entä onko mietitty sitä, mitä sukupuolivaikutuksia paikalliseen sopimiseen on sillä, että Suomessa on erittäin vahvasti sukupuolen mukaan eriytyneet työmarkkinat ja sukupuolten välillä eurooppalaisittain vertaillen iso palkkaero?

Mitä on ”paikallinen” paikallisessa sopimisessa?

Keskustelussa paikallisesta sopimisesta puhutaan hämmästyttävän vähän siitä, mitä oikeastaan tarkoitetaan ”paikallisella”. Paikallisen sopimisen käsite itsessään on merkitykseltään väljä ja epätarkka. Yleisesti paikallisella sopimisella viitataan siihen, että työsuhteen ehdoista, kuten työajoista ja palkkauksesta, sovitaan työntekijöiden ja työnantajan kesken työpaikoilla.

Laajassa mielessä paikallisella sopimisella voidaan tarkoittaa lähes kaikkea työpaikoilla tapahtuvaa työntekijöiden ja työnantajan välistä työehtoihin ja -oloihin liittyvää sopimista. Suppeassa merkityksessä paikallinen sopiminen tarkoittaa työpaikoilla työehtosopimuksen määrittämissä rajoissa tapahtuvaa työnantajan edustajan ja työntekijöiden edustajan välistä työehtosopimuksesta poikkeavaa sopimista. Käsitteen määrittelyssä on tärkeää tehdä ero sopimisen ja sopimuksen välillä, sillä ensimmäinen ei aina johda välttämättä jälkimmäiseen (Kairinen, Uhmavaara & Murto 2008). Paikallinen sopiminen voidaan ymmärtää myös lakisääteiseksi velvollisuudeksi, mikäli sopimista tarkastellaan yhteistoimintalain asettamien vaatimusten näkökulmasta (Ylöstalo & Jukka 2010).

Paikallisen sopimisen sopijaosapuolilla tarkoitetaan useimmiten yhden työpaikan luottamusmiehiä ja työnantajan edustajia. Esimerkiksi paperialalla sopimukset ovat ”aina” olleet tehdaskohtaisia. Sen sijaan julkisissa palveluissa yhden paikallisen sopimuksen piirissä voi olla kymmeniä työpaikkoja ja tuhansia palkansaajia. (Laukkanen 2010, 44.) Yksityisellä palvelusektorilla yksi luottamusmies voi edustaa myyjiä useassa kaupassa ja kioskissa ja luottamustehtävässään navigoida näiden lisäksi myös liiton jäsenten erilaisten tarpeiden ja toiveiden välillä. ”Paikallinen” ei siis ole yksiselitteinen käsite ja tarkoittaa eri aloilla erilaisia paikallisuuksia.

Työntekijöiden edustajina työpaikkatasolla toimivat luottamusmiehet ovat paikallisen sopimisen toteutumisen kannalta avainasemassa. Se, millaiseksi luottamusmiesten käytännön toimintamahdollisuudet työpaikoilla muodostuvat, riippuu niin työpaikan rakenteellisista tekijöistä kuin neuvottelukulttuurista. Ammatillisen edunvalvonnan edellytykset ovat erilaiset vientisektorin miesvaltaisilla työpaikoilla, joissa paikallisesta sopimisesta on jo kertynyt pidempään kokemusta ja paikallisen sopimisen kautta on voitu ajaa myös työntekijäpuolen intressejä. Sen sijaan yksityisen palvelusektorin ammatillinen edunvalvonta on usein pirstaloitunutta työpaikkojen pienen koon, työntekijöiden nopean vaihtuvuuden ja henkilöstön pienemmän järjestäytymisasteen takia (Kainulainen 2015).

Tutkimuksen mukaan naisvaltaisilla hoiva- ja palvelualoilla edunvalvonnan tila on kapeaksi rajattu.

Paikallinen sopiminen perustuu ajatukselle win–win-tilanteesta, jossa sekä palkansaaja- ja että työantajapuoli saavat jotain enemmän kuin mitä ne saisivat työehtosopimuksen puitteissa. Miten julkisella sektorilla, joka on jatkuvien tehostamis-, ulkoistamis- ja säästötoimenpiteiden kohteena, neuvotellaan win–win-sopimuksia? Ei ihme, että paikallista sopimista markkinoidaan harvemmin sellaisilla esimerkeillä, jotka olisi otettu naisvaltaisen julkisen ja yksityisen palvelusektorin työpaikoilta. Nämä ovat kuitenkin ne kasvavat alat, joilla työpaikkoja syntyy – ja usein epävarmoissa työn tekemisen muodoissa.

Tutkimuksen mukaan naisvaltaisilla hoiva- ja palvelualoilla edunvalvonnan tila on kapeaksi rajattu. Silti edunvalvonnan ja luottamusmiesten toiminnan menestyksellisyyttä kuitenkin mitataan vertaamalla sitä kuvitteelliseen, maskuliiniseen tehdasympäristön edunvalvontaideaaliin. (Kainulainen & Saari 2014.) Ammattiliiton ja sen luottamusmiesten on vaikea esiintyä vahvoina toimijoina, jos edunvalvonnan edellytykset ovat heikot. Sama koskee paikallista sopimista. Vaikka paikallinen sopiminen on käytännössä sopimista työehtosopimuksen ja siten liittojen toiminnan ulkopuolella, huonosta paikallisesta sopimisesta kärsivät liitot. Jos paikallisen sopimuksen soveltamisessa on ongelmia, luottamusmiesten arvostus omaa liittoaan kohtaan vähenee. (Laukkanen 2010.) Jos luottamusmiehet ja ammattiliitot eivät pysty vastaamaan jäsenistön odotuksiin, jäsenistö äänestää jaloillaan ja jäsenpohja, jolle ammattiliiton vaikutusvalta perustuu, heikkenee. Uudenajan luottamusmies ja ay-liike on muutoshaasteiden edessä: miten rakentaa vaikuttavaa edunvalvontaa tilanteessa, jossa perinteiset edunvalvonnan instituutiot, rakenteet, prosessit ja toimijapositiot ovat järjestäytymässä uudelleen ja mitä uusia avauksia ja uhkia paikallinen sopiminen voi tuoda tullessaan?

Miten sukupuolinäkökulma on sisällytetty nykykeskusteluun paikallisesta sopimisesta?

Nykyistä laajempi paikallinen sopiminen siirtää päätäntävaltaa sopijaliitoilta yrityksiin ja työpaikoille. Kun keskustelua paikallisesta sopimisesta käydään, ei samapalkkaisuus – sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä naisten ja miesten välillä – nouse teemana esiin. Mikäli palkkaus siirtyy enenevässä määrin paikallisesti sovittavaksi ja irtautuu työehtosopimusjärjestelmästä, tarkoittaa se entistä enemmän työnantajiin ja luottamusmiehiin kohdistuvia tietotarpeita liittyen sukupuolten palkkaukselliseen eriarvoisuuteen, palkkasyrjintään ja sen kieltoon sekä samapalkkaisuuden edistämisvelvoitteisiin. Huolta tasa-arvotutkijoissa ja -aktiiveissa herättää se, että siirtymä paikalliseen työehdoista sopimiseen uhkaa kasvattaa miesten ja naisten palkkaeroja (Elomäki ym. 2015).

Miten sukupuolinäkökulma ja tasa-arvon edistämispyrkimys esimerkiksi palkkauksessa on sisällytettynä hallituksen toimintapolitiikkaan paikallisen sopimisen lisäämiseksi ja laajentamiseksi? Hallitusohjelman paikallista sopimista käsittelevässä strategisessa linjauksessa ei mainita sukupuolinäkökulmaa eikä tasa-arvon edistämistavoitetta – kuten ei sen muidenkaan politiikkateemojen yhteydessä (VNK 2015). Hallituksen teettämässä paikallista sopimista käsittelevässä selvityksessä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ei mainittu missään muussa yhteydessä kuin kohdassa, jossa esitellään saksalaisissa yrityksissä toimivia työpaikkaneuvostoja, joiden yhtenä tehtävänä on edistää tasa-arvoa ja työn- ja perhe-elämän yhteensovittamista (Hietala 2015, 8).

Hallituksen toimintaa ohjaavissa strategioissa ja toimenpideohjelmissa paikalliseen sopimiseen ei siis ole yhdistetty sukupuolinäkökulmaa eikä tasa-arvon edistämistoimia. 

Entäpä sitten hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa, jossa konkretisoidaan hallitusohjelman harvinaisen lyhyttä ja yleisluontoista tasa-arvotavoitetta ” Naiset ja miehet ovat tasa-arvoisia”? Hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa vuosille 2016–2019 ei paikallista sopimista mainita sanallakaan. Hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa viitataan sukupuolten palkkatasa-arvon edistämisen yhteydessä uuteen samapalkkaisuusohjelmaan. (STM 2016b.) Kolmikantaisella samapalkkaisuusohjelmalla (2016–2019) pyritään pienentämään naisten ja miesten noin 17 prosentin keskimääräistä palkkaeroa erilaisin tavoittein ja toimenpitein.

Varmastikin hallituksen keskeinen kärkihanke, paikallisen sopimisen lisääminen ja laajentaminen, on sisällytetty kolmikantaisen samapalkkaisuusohjelman tavoitteisiin ja toimenpiteisiin? Samapalkkaisuusohjelman yksi keskeisistä tavoitteista on, että ”työ- ja virkaehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointi sopimusaloilla yleistyy ja on nykyistä säännöllisempää”. (STM 2016a.) Paikallisesta sopimisesta ja sen samapalkkaisuustavoitteista ohjelma ei kuitenkaan puhu laisinkaan.

Hallituksen toimintaa ohjaavissa strategioissa ja toimenpideohjelmissa paikalliseen sopimiseen ei siis ole yhdistetty sukupuolinäkökulmaa eikä tasa-arvon edistämistoimia. Strategiseen johtamiseen, jolla maatamme nyt vahvasti luotsataan virtaviivaisemmaksi ja ”ketterämmäksi”, kuuluu visiointi, strategiat niiden saavuttamiseen, toimenpiteet strategioiden toteuttamiseksi ja toiminnan arviointi. Arviointitutkimuksen klassikkototeama on Michael Pattonin kiteytys: ”Se, mitä mitataan, tapahtuu”. Tasa-arvon edistämiselle paikallisessa sopimisessa ei ole asetettu visioita, strategioita, toimenpiteitä eikä toiminnan seurannan mittareita. Näyttää siltä, että poliittinen johto puskee paikallista sopimista eteenpäin pohtimatta, mitkä ovat paikallisen sopimisen sukupuolivaikutukset ja miten paikallisen sopimisen yhteydessä voitaisiin edistää sukupuolten tasa-arvoa, kuten samapalkkaisuutta.

Meissä työelämän ja tasa-arvopolitiikan tutkijoissa herättää huolta se, ettei paikallisen sopimisen monia paikallisuuksia: paikallisen neuvottelutoiminnan reunaehtoja, luottamusmiesten todellisia käytännön neuvottelumahdollisuuksia ja paikallisen sopimisen sukupuoli- ja tasa-arvovaikutuksia ole käsitelty ja tutkittu. Kun paikallisen sopimisen lisäämistä rummutetaan puolue- ja työmarkkinapoliittisessa keskustelussa, olisi tärkeää kysyä: millaisia ovat paikallisen sopimisen ympäristöt ja neuvottelutoiminnan reunaehdot eri aloilla ja millaisia sukupuoli- ja tasa-arvovaikutuksia paikallisen sopimisen lisäämisellä ja laajentamisella on yhtäältä mies- ja toisaalta naisvaltaisilla työpaikoilla?

Milja Saari (VTM) työskentelee tutkijana Helsingin yliopistossa sukupuolentutkimuksen oppiaineessa GePoCo -hankkeessa. Hän tutki väitöskirjassaan samapalkkaisuutta poliittisena ja oikeudellisena kysymyksenä. Saaren väitöskirja tarkastetaan Helsingin yliopistossa 27.8.2016 (klo 12, Metsätalo, sali 6).

Ville Kainulainen (KM) työskentelee tutkijana Helsingin yliopistossa sukupuolentutkimuksen oppiaineessa GePoCo -hankkeessa. Hän tutkii väitöskirjassaan (Uuden ajan luottamusmiehet) matalapalkkaisen ja naisvaltaisen yksityisen palvelusektorin luottamusmiestoimintaa.

Helsingin yliopiston ja Suomen Akatemian rahoittamassa GePoCo-hankkeessa (Gender and Power in Reconfigured Corporatist Finland) tutkitaan korporatismia sukupuolen ja vallan näkökulmasta. Tutkimushanke valaisee suomalaisen yhteiskunnan ja poliittisen päätöksenteon sukupuolistuneita valtarakenteita. Ks. http://blogs.helsinki.fi/ge-po-co/.

Lähteet:

Hietala, Harri (2015) Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja TEM raportteja 62/2015. Työ- ja elinkeinoministeriö. Haettu 13.6.2016..

HS (10.6.2016) Kilpailukykysopimus varmistui Metalliliiton siunauksella. Haettu 10.6.2016.

Kainulainen, Ville & Saari, Milja (2014) Nyrkkiä pöytään ja helmat paukkumaan? Luottamusmiestoiminnan sukupuolistavat käytännöt yksityisellä palvelusektorilla. Työelämän tutkimus 3/2014, s. 211-226

Kainulainen, Ville (2015) Neuvottelua vai sanelua? Luottamusmiesten neuvottelulähtökohdat yksityisellä palvelusektorilla. Talous & Yhteiskunta 4/2015, s. 16–21.

Kairinen, Martti & Uhmavaara, Heikki & Murto, Jari (2008) Paikallinen sopiminen yksityisellä palvelusektorilla – Tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellisista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja. Yksityisoikeuden sarja. A:121. Uniprint: Turku.

Laukkanen, Erkki (2010) Paikallinen sopiminen ja soveltamisongelmat: mitä mallipohjainen tarkastelu kertoo? Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 1/2010, 42–50. Haettu 10.6.2016.

STM (2016a) Samapalkkaisuusohjelma 2016-2019. Haettu 10.6.2016.

STM (2016b) Hallituksen tasa-arvo-ohjelma. Regeringens jämställdhetsprogram 2016–2019. Haettu 13.6.2016.

VNK (2015) Pääministeri Sipilän hallituksen ohjelma. Haettu 10.6.2016

Ylöstalo, Pekka & Jukka, Pirkko (2011) Työolobarometri : Lokakuu 2010. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja: Työ ja yrittäjyys. 25/2011.

Lue myös:

Työmarkkinoiden Suomen malli ja sukupuolten tasa-arvo

Share Button